Lo que viene
Transparencia retributiva: qué cambia y cómo adelantarse
La Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva: qué obligaciones trae, a quién afecta y qué puede hacer tu empresa desde ya.
Consultoría de igualdad para empresas · Málaga, Andalucía y ámbito nacional
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Consultoría de igualdad para empresas · Málaga
Delega tu plan de igualdad: {{ rotatingWord }}
Acompaño a empresas —y a las asesorías que las representan— en planes de igualdad, selección de personal y prevención de riesgos con perspectiva de género. Rigor técnico y trato directo.
Transparencia retributiva
Registro y auditoría retributiva con valoración de puestos gradar®
Un sistema de valoración reconocido para objetivar los puestos, justificar las diferencias salariales y cumplir el RD 902/2020 sin sorpresas ante la Inspección de Trabajo.
Selección y prevención
Selección sin sesgos y PRL con perspectiva de género
Las dos líneas que completan el plan: procesos de selección objetivos y una evaluación de riesgos que contempla las diferencias reales de exposición entre mujeres y hombres.
15 años de experiencia
Recursos humanos y relación laboral
Videollamada inicial gratuita
30 minutos para orientarte
Precio claro
Desde la primera conversación
Tres líneas, una interlocutora
Igualdad, selección y PRL
Servicios
Tres líneas de trabajo, una única interlocutora
Elige una línea para ver qué incluye. Todas se pueden contratar por separado o integradas en un mismo proyecto.
Línea 01 · Igualdad
Igualdad y transparencia retributiva
Planes de igualdad, transparencia retributiva y protocolos, con una sola especialista de principio a fin. Para adelantarte a la Directiva (UE) 2023/970, con plazo de trasposición ya vencido.
Plan de igualdad: diagnóstico, negociación con la RLPT, REGCON y seguimiento anual
Valoración de puestos con el sistema gradar®
Registro y auditoría retributiva con análisis de brecha
Adaptación a la Directiva de transparencia retributiva
Protocolos de acoso sexual y por razón de sexo y acoso laboral
Protocolos LGTBI y de desconexión digital
Empresas de 50 o más personasRD 901/2020 · RD 902/2020 · Directiva 2023/970
Pedir propuesta
Línea 02 · Riesgos psicosociales
Igualdad y psicosocial, en un solo análisis
El enlace que casi nadie hace. El acoso sexual y por razón de sexo es materia del plan de igualdad y también riesgo psicosocial. Cruzar ambos diagnósticos supone menos cuestionarios a la plantilla y un único plan de medidas. La evaluación la firma el servicio de prevención; yo aporto la perspectiva de género.
Evaluación psicosocial con perspectiva de género
Trabajo junto a tu servicio de prevención
Doble presencia, reconocimiento y segregación de puestos
Cruce con el diagnóstico del plan de igualdad
Preparación para la reforma de la Ley de Prevención
Formación en prevención del acoso
ISO 45003 · riesgos psicosocialesTécnica Superior en PRL
Pedir propuesta
Línea 03 · Selección y RRHH
Selección sin sesgos y RRHH para pequeñas empresas
Procesos de selección de personal sin sesgos y, para pequeñas empresas de hasta 10 personas, un servicio de RRHH y PRL externo que cubre lo que la norma ya exige.
Selección de personal sin sesgos
Registro retributivo, obligatorio desde la primera persona contratada
Protocolos de acoso, LGTBI y desconexión digital
Formación obligatoria de la plantilla
Coordinación con el servicio de prevención
Formación a medida incompany y jornadas para asociaciones
Máster en Selección y Gestión del Talento (UMA)Pequeñas empresas hasta 10 personas
Pedir propuesta
Dossier de servicios
Las tres líneas de trabajo, en un PDF para compartir con tu equipo.
Sobre mí
La igualdad no es un documento: es una forma de gestionar personas.
Soy Lidia Barba Escabias, consultora de igualdad y graduada social. Sumo más de quince años de experiencia en RRHH, relaciones laborales y prevención, con los últimos años especializada en consultoría de igualdad.
He ejecutado proyectos técnicos para empresas y administraciones públicas: diagnósticos, auditorías retributivas, valoración de puestos con gradar® y negociación con la representación legal de las personas trabajadoras. Hoy acompaño a Direcciones de RRHH con rigor técnico y sin jerga jurídica, desde Málaga para toda Andalucía y ámbito nacional.
Formación complementaria
Máster en Selección y Gestión del Talento (UMA)Dirección de RRHH (EAE)Negociación colectivaMediación y resolución de conflictos
Cómo trabajo
Rigor técnico, confianza y continuidad
Tres compromisos que mantengo en igualdad, selección y prevención, sea cual sea el proyecto.
01
Rigor técnico
Cada decisión se apoya en datos y en la norma: valoración de puestos con gradar®, análisis retributivo, evaluación psicosocial y criterios de selección objetivos y defendibles.
En la práctica: informes que resisten una inspección
02
Confianza
Una sola persona de principio a fin, discreción y lenguaje llano. Acompaño a RRHH en la negociación con la RLPT y en los casos delicados: acoso, conflictos o brechas.
En la práctica: una única interlocutora
03
Continuidad
La mejora no termina al entregar el documento: hago el seguimiento de las medidas y formo a plantillas, mandos y comisiones para que se apliquen y se mantengan en el tiempo.
En la práctica: una mejora que se mantiene en el tiempo
Por qué elegirme
Seis razones para delegar en mí tu plan
Lo que cambia para la Dirección de RRHH cuando una sola persona lleva el proceso completo.
01
La misma persona siempre
Diagnostica, negocia y registra: sin cambios de persona de referencia.
02
Negociación real
Acompaño a la comisión negociadora hasta la firma del plan.
03
Igualdad, relaciones laborales y PRL
Un solo punto de contacto, no tres empresas proveedoras.
04
Precio claro
Propuesta cerrada desde la primera videollamada, sin sorpresas a mitad del proyecto.
05
Tranquilidad
Lenguaje llano: qué toca, qué riesgo hay y qué se decide.
06
Apoyo de IA
Seguimiento más ágil, con criterio técnico propio.
Para despachos, asesorías y servicios de prevención
La parte técnica de igualdad para vuestra clientela, sin ampliar el equipo
Para despachos, asesorías, gestorías y servicios de prevención que quieren ofrecer planes de igualdad, auditorías retributivas y protocolos sin contratar ni formar a una persona especialista. Vuestra clientela sigue siendo vuestra: yo me ocupo de la parte técnica y de la negociación con la RLPT.
Por qué vuestra clientela lo va a pedir
Desde 50 personas trabajadoras
Plan de igualdad negociado e inscrito en REGCON (RD 901/2020).
Desde la primera persona contratada
Registro retributivo obligatorio en toda empresa con personal (RD 902/2020).
Contratación pública
Sin plan inscrito, la empresa no puede contratar con el sector público.
Lo que viene
Transparencia retributiva (Directiva 2023/970), con plazo de trasposición ya vencido.
Tres formas de colaborar · vuestro despacho elige
Preguntas frecuentes
Antes de la primera videollamada
¿Mi empresa está obligada a tener plan de igualdad?
Con 50 o más personas en plantilla, sí: debe estar negociado y registrado. También si lo impone el convenio o un acuerdo previo. Por debajo de ese umbral es voluntario, pero el registro retributivo es exigible a cualquier empresa.
¿Cuánto tarda un plan de igualdad?
Depende del tamaño de la empresa y de cómo vaya la negociación. La ley da un año desde que termina el plazo para iniciar la negociación. Con los datos preparados y una buena comunicación con la parte social, suele hacerse en bastante menos.
¿Tengo que estar en todas las reuniones con la RLPT?
No. Yo preparo y conduzco la parte técnica de la negociación —convocatorias, actas, argumentario y respuestas a la parte social— y tú intervienes solo en los hitos en los que tu presencia aporta o es necesaria.
¿Trabajas fuera de Málaga?
Sí. Trabajo desde Málaga para toda Andalucía y ámbito nacional: el trabajo documental y las sesiones se llevan en remoto, con visitas presenciales en los hitos clave.
¿Qué pasa si la parte social no firma el plan?
Es un escenario que conviene prever desde el principio. Por eso dejo por escrito, antes de empezar, cómo se gestiona un bloqueo y qué opciones hay.
Blog
La normativa, explicada de forma sencilla
Normativa explicada
¿Mi empresa está obligada a tener un plan de igualdad?
Quién debe tener plan de igualdad, cómo se cuentan las 50 personas trabajadoras, qué plazos hay y qué ocurre si no se tiene.
Prevención con perspectiva de género
Riesgos psicosociales con perspectiva de género: qué son y por qué importan
Qué son los riesgos psicosociales, por qué afectan de forma distinta a mujeres y hombres y qué cambia con la reforma de la Ley de Prevención.
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Igualdad con criterio técnico
